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Wien (A) In keiner anderen Branche werden so dringend Fachkräfte gesucht wie in der IT. Um darauf gezielter und noch besser eingehen zu können, hat Iventa Anfang 2018 eine eigene GmbH gegründet: Das Iventa IT-Recruiting. Director Robert Koenes lud die Unternehmer Georg Broucek und Manfred Köteles ein, die Marktsituation rund um fünf Kernthemen zu diskutieren.

Für den Round-Table konnten mit Georg Broucek und Manfred Köteles zwei erfolgreiche IT-Unternehmer gewonnen werden. Broucek ist CEO von Artaker Computersysteme, die mit 40 Mitarbeitern IT-Consulting, System Engineering und Gesamtlösungen anbieten. Köteles ist geschäftsführender Gesellschafter von Bacher Systems, die mit 90 Mitarbeitern ihre Kunden in den Bereichen IT- Security, Data Center Infrastructure und Data Analytics unterstützen. Das Ergebnis: Eine angeregte Diskussion.

Auf die Eingangsfrage, wie schlimm denn der Fachkräftemangel sei, entgegnete Köteles, dass es nicht so ist, „dass es gar keine Bewerber gibt, aber die we­nigsten sind für das geeignet, was wir suchen.“ Meist scheitert es an der Kombination von Lösungsorien­tierung, fachlichen Grundlagen und dem Auftritt gegenüber Kunden. Für Köteles bewegen sich die interessanten Kandidaten ganz selten am Jobmarkt. Daher findet Bacher Systems seine Mitarbeiter „fast ausschließlich über persönliche Empfehlungen.“ Auch Broucek kann dies nur bestätigen. Auf der Website sind permanent Stellen ausgeschrieben und gute Leute werden immer genommen. „An Bewerbungen kommt aber leider nicht so viel.“ Zu­sätzlich habe man ein klares Anforderungsprofil: Da Artaker hauptsächlich im Consulting tätig sei, benötige man Mitarbeiter mit Erfahrung, Know-­how aus Wirtschaftsinformatik und die Kandidaten müssen mit Kunden umgehen können. „Ich habe das Gefühl, dass nicht mehr wir uns die Mitarbeiter aussuchen, sondern umgekehrt“, fasst Broucek die Situation zusammen.

Für Robert Koenes, Geschäftsführer von Iventa IT-Recruiting, ist der Fachkräftemangel „tatsächlich dramatisch“. Daher wurde die eigene GmbH gegründet, um im Großraum Wien, einem Ballungszentrum von rund fünf Millionen Einwohnern mit dem benachbarten Ausland nach Fachkräften zu suchen. „Unsere IT­-Recruiter beherrschen fließend Ungarisch, Bosnisch, Kroatisch, Serbisch, Tschechisch und Rumä­nisch, um Fachkräfte in ihrer Mut­tersprache ansprechen zu können. Das zeigt, wie viel Aufwand nötig ist, um gute Leute zu gewinnen“, so Koenes weiter.

Die Unternehmenskultur und die Work-Life-Balance
Gerade Bewerber aus der jüngeren Generation legen Wert auf Work-Life-Balance und wün­schen sich individuelle und flexible Arbeitsmodelle, meint Koenes. „Ob meine Mitarbeiter auf der Donauinsel, der eigenen Terrasse, beim Kunden oder im Büro ihre Arbeit erledigen, ist mir egal. Am Ende des Tages zählt die Leistung und dass der Kunde zufrieden ist”, so Broucek. Und Köteles würde lieber von „Work-Private-Balance“ sprechen als von „Work-Life-Balance“. Für ihn sei es aber wichtig, dass die Mitarbeiter vor Ort sind, denn das erleichtere nicht nur die Kooperation und Abstimmungen, sondern stärke auch das Zusammengehörigkeitsgefühl. Auch bei Artakar sind die Mitarbeiter von Montag bis Donnerstag beim Kunden, aber am Freitag kommen alle ins Haus. Da geht es ums Networking und Austauschen. Auch sehr gut angenommen wird ein monatliches Frühstück für alle Mitarbeiter.

Employer Branding – wie macht man auf das eigene Unternehmen aufmerksam
Bacher Sys­tems wurde 2017 als „Frauen­ und familienfreundlichster Betrieb“ in der Kategorie Mittelstandsunternehmen im Großraum Wien ausgezeichnet und hat sehr gute Bewertungen auf kununu und anderen Plattformen. Daher stellt Koenes die Frage, ob das im Kampf um Fachkräfte nützt? Manche halten ihn für einen „Sozialromantiker“ meinte Köteles, aber wenn Mitarbeiter Kinder bekommen, sollen sie sich Zeit für die Familie nehmen können. Dafür steht Bacher Systems und das spreche sich auch herum. Das ist auch die Basis unseres Empfehlungsmarketings. „Ich bin es meinen Mitarbeitern schuldig, sie fair und wertschätzend zu behandeln. Umgekehrt werden sie sich dann bei kritischen Projekten für unsere Kun­den besonders ins Zeug legen“, so Köteles. Auch hob er hervor, dass die Mitarbeiter durchschnittlich seit 15 Jahren im Unternehmen sind und das sei eine hohe Kunst. Daher sei es wichtig, sie zu halten. „Es ist toll, wie ihr das macht“, war Brouceks begeisterte Antwort. Seine Mitarbeiter können untertags aufgrund der flexib­len Arbeitszeiten zum Beispiel zur Physiotherapie gehen, Väterkarenz in Anspruch nehmen, sich berufsbe­gleitend weiterbilden oder studieren. Aber es gibt immer noch Potenzial zur Verbesserung, räumte Broucek ein.

Wie kommt man an die Jungen ran?
Die IT-­Industrie ist besonders innovativ und bringt laufend bahnbrechende Neuigkeiten hervor. Von den Medien wird sie seit Jahren als vielversprechendes Arbeitsumfeld gehypt. Da sollte man doch meinen, dass die HTLs, FHs und Unis voll von begeistertem Nach­wuchs sind, so Koenes. Junge Talente werden schon lange vor der Matura von den bekannten großen Firmen angeworben, weiß Köteles. Als österrei­chisches Unternehmen mit 90 Mit­arbeitern kennen Bacher Systems hauptsächlich Brancheninsider. „Das ist mit ein Grund, warum wir nicht an die frisch Ausgebildeten herankommen.“ Und Studierende zieht es außerdem oft ins Ausland, so Köteles weiter. „High Potentials geht es nicht nur ums Gehalt, die Arbeit muss vor allem cool sein und Spaß machen. Während man zum Beispiel bei Red Bull für eine hippe Marke mit interessanten Menschen arbeitet, erscheinen andere Branchen und Bereiche weniger spannend. Insgesamt hat sich die Einstellung geändert: Die früheren Generationen wollten sich durch harte Arbeit eine Karriere aufbauen, die Jungen wollen Abwechslung und Sinnstiftung im Job sowie Zeit für ihr Privatleben“, fasst Broucek die Einstellung der jungen Kandidaten zusammen.

Was kann Iventa im IT-Recruiting leisten?
Er habe kürzlich von HTL-­Schülern gehört, dass sie Personalberater als „abschreckend“ empfinden und lieber direkt vom Unternehmen angesprochen werden möchten, so Köteles. Hier braucht es also offenbar eine andere Form der Ansprache. Gleichzeitig tun wir uns noch schwer, an die neuen Commu­nitys heranzukommen. „Da sind wir über Ideen und Brücken sehr dankbar“. Für Broucek sei es wichtig, dass Recruiter auch bodenständige österreichische Un­ternehmen attraktiv präsentieren und klarmachen: „Bei Artaker Computersys­teme sitzt der Chef im Nebenzimmer. Du kannst jederzeit mit deinen An­liegen zu ihm gehen und er wirft dich nicht hinaus, wenn du in einem Quartal deine Ziele nicht erreichst.“ Das Menschliche und Familiäre muss noch stärker in den Mittelpunkt rücken, wäre Brouceks Wunsch.

Koenes kann nachvoll­ ziehen, wie es vielen potenziellen Kandidaten mit Recruitern geht. Sein Verständnis ist es, dass ich mich als Personalberater als Teil des Unternehmens begreifen muss. Nur dann könne das Unternehmen wie aus dem Inneren präsentiert werden. Außerdem muss ich den Kandidaten richtig ansprechen: In seiner Landessprache und passend zu seinem Profil. Einen jungen Programmierer erreiche ich auf eine andere Art als einen erfah­renen Manager. Dieses Feinge­fühl entscheidet darüber, ob jemand auf die x-­te Xing­-Anfrage reagiert. „Es drückt Wertschätzung aus – und genau das ist der Weg, den wir bei Iventa IT-­Recruiting gehen“, fasst Koenes die Erkentnisse der Diskussion zusammen.

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